25.1.2012 von admin.

Personaler führen ihre Bewerbergespräche häufig mangelhaft, kritisiert Professor Dr. Karl Westhoff (Technische Universität Dresden). Beispiel: Viele Interviewer wollen ihre Gesprächspartner schnell auf den Punkt kommen lassen und stellen daher Suggestivfragen. Dieses Risiko “wird vielfach unterschätzt, da die Suggestion so subtil sein kann, dass der Fragende sie nicht bemerkt, der Interviewte aber sehr wohl darauf reagiert. Wird gar eine Reihe von Suggestivfragen verwendet, so kann dies das ganze Gespräch verzerren.” In seinem Handbuch “Das Entscheidungsorientierte Gespräch” beschreibt der Diagnostik-Spezialist konkret und en detail die optimale Führung eines professionellen Eignungsinterviews. Westhoff macht bewusst, wie Suggestivfragen die “erwünschte” Antwort erkennen lassen:- “Passende” Informationen werden vorausgeschickt- Aus der Formulierung lässt sich die Bewertung des erfragten Verhaltens entnehmen- Es wird eine Voraussetzung unterstellt, die möglich, aber nicht sicher ist- Antwortalternativen werden unvollständig aufgezählt- Bei vollständigen Antwortalternativen oder bei Ja- Nein- Antworten liegt eine der Antworten für den Interviewten näher- Füllwörter wie z.B. “sicher” können beiläufige Hinweise geben Westhoff empfiehlt für das Bewerbergespräch überwiegend offene Fragen. Sie sind nicht ungenau oder vage; sie können so formuliert werden, dass Interviewte sehr genau wissen, worüber sie erzählen sollen; nur die Art, wie sie berichten, wird durch die Frageform nicht festgelegt. Interviewte bevorzugen meist offene Fragen, um ihre Antwort frei gestalten zu können.  Im Wesentlichen hat das ergebnisorientierte Gespräch zum Ziel, den Kandidaten authentisch über Verhaltensweisen und Ereignisse aus der Vergangenheit berichten zu lassen, um daraus Rückschlüsse auf künftiges Verhalten zu ziehen.  Westhoff warnt vor Fragen, die mit “warum”, “wieso” beginnen. “Solche Fragen richten sich nicht auf Verhalten und Erleben, sondern verlangen vom Interviewten, Kausalattributionen zu äußern. Solche Ursachenzuschreibungen sind jedoch keine Berichte über Verhalten, somit geben sie keine Auskunft über die verhaltensleitenden Bedingungen in bestimmten Situationen, sondern nur über später erdachte Erklärungen für das relevante Verhalten. Solche Kausalattributionen werden häufig, auch von Interviewern, mit den motivationalen Bedingungen für ein Verhalten verwechselt …”    Karl Westhoff (Hrsg.): Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) als Eignungsinterview. Pabst, Lengerich/Berlin, 156 Seiten, Hardcover, ISBN 978-3-89967-550-4

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29.12.2011 von admin.

Hamburg - futureformat DGME® hat sich mit Beginn des Jahres um einen weiteren Geschäftsführer erweitert. So steigt die Soziologin M.A. Christiane Tantau zu Beginn des Jahres 2012 in die Geschäftsführung von futureformat DGME® ein. „Mit Christiane Tantau als drittes Mitglied der Geschäftsleitung und unserer exzellenten Vertriebsleiterin Kerstin Meinecke startet futureformat DGME® optimal aufgestellt ins kommende Jahr“, sagt futureformat®-Geschäftsführerin Silke Anbuhl.

„Neben der Personal- und Managementenwicklung von futureformat DGME®, der futuretemp® PERSONALBERATUNG und der externen Mitarbeiterberatung futuresan® EAP ergänzen wir mit futureSTUDIO® nun konsequent unser Leistungsportfolio für zukunftsorientierte Unternehmen in der D-A-CH Region“ hebt der Buchautor und futureformat®-Geschäftsführer Valentin Nowotny hervor.

„Wir werden für unsere Kunden neue Akzente im Bereich Corporate Visual Communication setzten, zudem wird die futureformat® AKADEMIE mit ihren anspruchsvollen Entwicklungs-Programmen, der Bereich futureformat® Business Trainings mit spannenden Tages-Seminaren und nutzwertorientierten Trainings-Modulen sowie der Bereich futureformat®-Inhouse mit einer firmenspezifischen Seminarkonzeption deutlich von futureSTUDIO® profitieren,“ sagt die Geschäftsführerin Christiane Tantau.

Die komplette Pressemitteilung: http://www.futureformat.de/pm221211.pdf

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19.11.2011 von admin.

Wir suchen derzeit eine/n Prakitkant/in sowie eine/n Vertriebsassitenz/in. Weitere Infos zu den Stellen finden Sie unter: http://jobs.futureformat.de

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3.10.2011 von admin.

Biographische Diagnostik eröffnet in allen Bereichen der angewandten Psychologie reichhaltige Einsichtsmöglichkeiten, die in der realen Praxis nur selten genutzt werden. Gerd Jüttemann (Berlin) legt einen Aufsatzband vor, in dem 37 AutorInnen aus ihrer jeweiligen Subdisziplin die Potenziale der Biographischen Diagnostik reflektieren und konkretisieren.

Pia Neiwert, Schülerin des deutsch-amerikanischen Psychologen Otto Laske, postuliert in ihrem Beitrag zur Personalbeurteilung: “Kompetent zu sein ist nicht genug. Auf die Entwicklung kommt es an.” Die Diagnostikerin achtet darauf, welchen Reifegrad ein Erwachsener erreicht hat. Grob skizziert - sieht Neiwert drei Phasen, die Menschen früher oder später durchlaufen:

- Denken: Zunächst entwickelt sich logisches Denken, daraus resultieren Ansätze dialektischen Denkens, und schließlich bilden sich logisches wie dialektisches Denken voll aus.

- Wissen: Zunächst scheint Wissen absolut, klar und peergroup- bzw. autoritätsbezogen; allmählich wächst die Erfahrung, dass Wissen unsicher bleibt, relativ und kontextbezogen; schließlich wird Wissen aktiv konstruiert, relativiert, kontextbezogen betrachtet - und bleibt offen für neue Einschätzungen.

- Entscheiden: Zunächst orientieren sich Entscheidungen relativ klar an Fakten und an Meinungen der Peergroup bzw. der Experten; später fließen zusätzlich eigene, persönliche Einschätzungen mit ein; in der dritten Phase wird die Entscheidungsfindung komplexer und eher systemisch, weil Alternativen und potentielle Gegenargumente mit einbezogen werden.

Neiwert: “Sowohl der sozial-emotionale als auch der kognitive Entwicklungsstand können mit einem qualitativen halbstrukturierten Interview bestimmt werden.” Hier “wird beleuchtet, wie eine Person sich im Alltag und im Berufsleben Bedeutung erschließt und bis zu welchem Grad sie in der Lage ist, eine Theorie von sich und den sozialen Beziehungen zu entwickeln … In der Auswertung wird zunächst der Entwicklungsschwerpunkt ermittelt. In einem zweiten Schritt werden a) Aussagen dazu getroffen, wie groß die Tendenz ist, in schwierigen Situationen in frühere Entwicklungsphasen zurückzufallen, und b) welches Entwicklungspotenzial sich zum gegenwärtigen Zeitpunkt zeigt.

Geht es darum, den richtigen Mitarbeiter für eine Führungsposition zu finden, lassen der kognitive Fluiditätsgrad sowie der sozial-emotionale Entwicklungsstand Aufschluss darüber zu, welchen Komplexitätsanforderungen ein Mensch momentan gewachsen ist …”

Gerd Jüttemann hebt hervor: “Eine Entwicklung eines Menschen zu diagnostizieren, geschieht einerseits auf dem Weg, Messungen durchzuführen. Das setzt aber in der Regel einen linear verlaufenden Veränderungsprozess voraus. Inhaltliche und strukturelle Entwicklungen sind demgegenüber nicht messbar. Sie müssen qualitativ-intuitiv erfasst werden und repräsentieren zugleich eine besonders anspruchsvolle Form von Diagnostik … Es gilt, diesen Zugang zum Gegenstand der Psychologie stärker als bisher zu beachten - möglicherweise sogar mit der Aussicht, Erkenntnisquellen aufzuspüren, die noch gar nicht entdeckt worden sind …”

Gerd Jüttemann (Hrsg.): Biographische Diagnostik. Pabst, Lengerich/Berlin 2011, 324 Seiten, ISBN 978-3-89967-719-5

Quelle: Pabst Science Publishers

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21.4.2011 von admin.

Mit einem Evaluationsinstrument, dem Benchmark für Assessment Center Diagnostik (BACDi), können Unternehmen ihr AC auf methodische Stärken und Schwächen prüfen und daraus Maßnahmen zur Überarbeitung ableiten.

Ein aktueller Artikel fasst diese Aspekte anschaulich zusammen:
http://www.bacdi.de/articleZeE.pdf

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21.4.2011 von admin.

In der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung werden häufig mangelhafte Testverfahren verwendet. Die Ergebnisse können für den Bewerber wie den Arbeitgeber zu verheerenden Ergebnissen führen. Professor Dr. Klaus Kubinger (Wien) beschreibt ein relativ einfaches Beispiel:

“Weithin bekannt sind Aufgaben zum räumlichen Vorstellungsvermögen, wovon einzelne jedoch allein durch schlussfolgerndes Denken zu lösen sind. So kann es passieren, dass Personen mit schlechter Raumvorstellung bei manchen Aufgaben im Gegensatz zu den meisten anderen ungerechtfertigt zu einer Lösung kommen, allein deshalb, weil diese Aufgaben auch durch Logik zu lösen sind.

Solche Tests gehen an der Idee einer eindimensionalen Messung vorbei und sind daher unbrauchbar - abgesehen davon, dass sie gegenüber etlichen Personen unfair sind.”

Kubinger fordert, dass diagnostische Verfahren nur eingesetzt werden, “wenn belegt ist, dass die einschlägigen Gütekriterien erfüllt sind. Es genügt also nicht nur, dass im Handbuch irgendwelche Angaben zu Gütekriterien gemacht werden, sondern diese müssen auch in definierter Weise erfüllt und empirisch belegt sein. Die DIN33430 legt fest, was genau ´in definierter Weise´ heißt. Dabei geht es fallspezifisch darum, dass die Verfahren ´nachweislich einen Bezug zu den Anforderungen´hat.

Entscheidend sind die Gütekriterien: Objektivität, Messgenauigkeit (Reliabilität), Übereinstimmung zwischen Messabsicht und tatsächlich gemessener Eigenschaft (Validität), Gültigkeit der Eichung, Ökonomie, Nützlichkeit, Fairness, Zumutbarkeit, Angemessenheit der Punktvergabe (Skalierung) und Unverfälschbarkeit.”

Westhoff, Hagemeister, Kersting, Kubinger, Lang, Moosbrugger, Reimann, Stemmler: Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN 33430, 3. überarbeitete Auflage 2010.
Pabst, Lengerich/Berlin, 280 Seiten ISBN 978-3-89967-561-0

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21.4.2011 von admin.

LSP Leadership-Programm: Das offene Führungskräfte-Programm speziell für
Führungskräfte des Mittelstands in Hamburg, Lübeck, Kiel, Schleswig-Holstein,
Niedersachsen, Hannover, Bremen & Bremerhaven.

Weitere Informationen: http://www.leadership-programm.de

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21.4.2011 von admin.

* Fast 30 Prozent aller Firmen bieten Jobs in sozialen Netzwerken an
* Unternehmen suchen direkten Kontakt zu potenziellen Bewerbern
* Online-Jobbörsen sind das wichtigste Medium für Stellenanzeigen

Die Unternehmen suchen neue Mitarbeiter verstärkt in sozialen Online-Netzwerken wie Facebook, StudiVZ oder Xing. Das hat eine repräsentative Umfrage im Auftrag des Hightech-Verbands BITKOM unter 1.500 Firmen aller Branchen ergeben. Danach veröffentlichten im Jahr 2010 bereits 29 Prozent aller Unternehmen offene Stellen in Online-Communitys. Im Jahr zuvor waren es erst 12 Prozent. „Das Web 2.0 ist der Stellenmarkt der Zukunft“, sagte BITKOM-Präsident Prof. Dr. August-Wilhelm Scheer. „Die Unternehmen müssen dort präsent sein, wo sich die Menschen beruflich und privat vernetzen, Informationen sammeln oder einen Teil ihrer Freizeit verbringen.“ Das wichtigste Medium für die Veröffentlichung von Jobangeboten sind allgemeine Online-Jobbörsen wie Stepstone oder Monster: Hier veröffentlichen 71 Prozent der Unternehmen offene Stellen. Es folgt die eigene Website, die von zwei Drittel aller Firmen genutzt wird. 55 Prozent der befragten Unternehmen schalten Stellenanzeigen in Printausgaben von Zeitungen. 23 Prozent der Firmen nutzen Branchenspezifische Online-Jobbörsen und 20 Prozent Print-Fachmagazine.

Die BITKOM-Umfrage zeigt, dass sich soziale Netzwerke bei der Personalsuche neben den Internet-Jobbörsen und der eigenen Homepage als drittes Online-Medium etablieren. Insbesondere große Unternehmen nutzen das Web 2.0 für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter. 58 Prozent der Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern veröffentlichen Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken, während es bei kleinen und mittelständischen Firmen erst 29 Prozent sind. Unterschiede gibt es auch zwischen den Branchen: Bereits 41 Prozent der befragten ITK-Unternehmen nutzen das Web 2.0 bei der Personalsuche, aber erst 16 Prozent der Baufirmen. Die Personalabteilungen sind in den sozialen Online-Netzwerken in der Regel mit eigenen Profilen zu Karrierethemen präsent. Dort finden Bewerber neben Stellenanzeigen zum Beispiel Veranstaltungshinweise, Videos mit Informationen zum Arbeitgeber oder eine Pinnwand für Fragen oder Meinungsaustausch. Scheer: „Unternehmen sollten potenziellen Bewerbern einen einfachen, direkten Kontakt ermöglichen. Hier spielen die sozialen Online-Netzwerke ihre Stärken aus.“

Zur Datenbasis: Das Marktforschungsinstitut ARIS Umfrageforschung hat im Auftrag des BITKOM 1.500 Geschäftsführer und Personalverantwortliche von Unternehmen befragt. Die Umfrage ist repräsentativ für die Gesamtwirtschaft, Mehrfachnennungen waren möglich.

Quelle: http://www.bitkom.org/de/presse/8477_66561.aspx

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19.4.2011 von admin.

CBP Change-Berater-Programm: Veränderungen erfolgreich meistern! Die andere Berater-Ausbildung – Speziell für Führungskräfte, Personaler, Berater und High-Potentials des Mittelstands.

Weitere Informationen: http://www.change-berater-programm.de

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19.4.2011 von admin.

LSP Leadership-Programm: Das offene Führungskräfte-Programm speziell für
Führungskräfte des Mittelstands in Hamburg, Lübeck, Kiel, Schleswig-Holstein,
Niedersachsen, Hannover, Bremen & Bremerhaven.

Weitere Informationen: http://www.leadership-programm.de

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